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中小藥企留人困局

編輯說:頻繁的人員流動,不僅影響企業正常生產經營,也在一定程度上對個人的行業發展不利。我曾見過某個企業新招進來的質量負責人,不到四十歲,卻已經身經百戰,在數十家制藥公司里任職過,從浙江到江蘇到安徽,從倉儲到質管到行政,地域范圍之廣,工作經歷之豐富,跳槽頻率之頻繁,讓我不禁感嘆其年輕有為啊!感嘆的同時也難免懷疑:這樣的人,企業也敢用!

來源:蒲公英      2019-12-16 09:54藥企招聘人才

縱觀周圍的制藥企業,小到五十人以下的公司,大到上千人的集團,跳槽、辭職似乎成了常態。

有些剛招進來一兩年的畢業生,專業對口,青春年少,正是干事業打基礎的時候,卻突然間就走人了,很是讓人惋惜。

頻繁的人員流動,不僅影響企業正常生產經營,也在一定程度上對個人的行業發展不利。我曾見過某個企業新招進來的質量負責人,不到四十歲,卻已經身經百戰,在數十家制藥公司里任職過,從浙江到江蘇到安徽,從倉儲到質管到行政,地域范圍之廣,工作經歷之豐富,跳槽頻率之頻繁,讓我不禁感嘆其年輕有為啊!感嘆的同時也難免懷疑:這樣的人,企業也敢用!

當時我對人力資源部的總管下了一個結論,此人干不長,你不要抱太大希望。果然,沒過十個月,此人就又一次跳槽了。

同行經常抱怨手下的人留不住,今天這個走了,明天那個又走了。制藥行業為啥留不住人,尤其是年輕人?這個問題值得思考。按照傳統的人力管理方法有三種,待遇留人,事業留人,感情留人。放眼國內企業,這三種似乎都有難度。

一、待遇留人需要時間。

醫藥相關行業中技術至上,一般來說,年齡越大,入行越久,技術越高的人員,越能站穩腳跟,薪酬越高。

但制藥行業入行難,門檻高,縱然是制藥工程本科出身,如果不能勤學習多思考,也很難在短期內掌握關鍵技術。

年輕的大學畢業生們,應聘到制藥企業,大都分配到管理或檢驗崗位,難有機會從事一線生產操作。“紙上得來終覺淺,絕知此事要躬行”。不親身經歷配料、罐裝、制粒等流程,很難摸透工藝參數的意義以及生產流程的核心所在。而不盡快掌握關鍵技術不能獨當一面,企業沒有足夠的理由升職加薪。總不能因為你學歷高就給你加薪吧?這些制藥界的新人們,因為短期內薪酬與期待值相距甚遠,買不起房和車,于是跳槽、轉行或辭職。

據我所知,有些直接轉行到其他高薪行業,例如互聯網相關產業,美容相關產業,也有些直接跳槽去做了醫藥代表,不再從事生產環節的工作。還有些考研或者考事業單位、公務員。這些新進人才的流失,令人惋惜。

二、事業留人需要機會。

事業留人本來是最雙贏的一種方式,既有利于企業發展又能實現員工的自我價值,但說起來容易,做起來難。因為事業留人需要時機,更需要多方努力。

制藥企業現在面臨的機會倒是不少,在仿制藥一致性評價如火如荼,國家鼓勵藥物研發創新,制藥產業亟待轉型升級的今天,藥企太需要一批有作為有擔當沉下心研究政策、制度和技術的年輕人!

但剛入職場的畢業生,面臨人際關系的處理、生活環境需要適應等問題,很難沉下心研究工作,更不用提在事業上有所作為了。

如果再遇不到一個耐心包容的領導,也很可能是責怪多于引導,挑剔多于培養。所以事業留人是最難的一種方式。

三、感情留人需要積淀。

三十年前的藥企,大家吃喝住行都在一起,儼然一個大家庭。我見過許多五十多歲的藥企老員工,從一畢業就進入企業,勤勤懇懇無私奉獻了一輩子,連老婆都是在企業找的。

而今,更多人只看眼前的利益,不給錢?走人!不給升職?走人!感情留人在快節奏的當今社會變的很奢侈。

即使是那些進來三五年了,真正在師傅帶領下一點一點成長起來的年輕人,一旦發現了更好的機會更高的待遇,也不會因為人情而留下。因此,不止一次聽到企業的抱怨:那小誰,在這里三年了,剛培養起來,又走了!

人才流動性大,是社會發展的必然結果,也是解放人才、發展經濟的必由之路。但對于制藥企業來說,更需要的是能甘于寂寞長期留守企業,踏踏實實干活的人,也只有潛心研究技術、熟悉企業產品和工藝的員工,才能在這個行業扎根成長。

對于員工,每人情況有差異,不方便一一陳述。

為企業生存和藥品行業持續發展計,對各企業高管建議如下:

一、人才需要評價和辨別。

如何辨別人才評價人才,是首要任務,俗話說人不可貌相,僅憑外表也看分辨不出人才和庸才。人才并非臉上寫著“人才”二字,有些人的潛力埋藏的很深,還有些人的才華需要機會來展現,若不能有效辨別,多給機會,多方位挖掘,則會造成人才的浪費與錯位。

有些人臉上寫著人才二字,實際上是沽名釣譽夸夸其談愛出風頭,容易出成績的工作搶著做,沒有好處的事能推就推。有些人埋頭苦干,卻從不宣傳爭功。

在藥企里,各個崗位的人才評價標準不能一概而論。例如生產崗位,壓根不可能有什么明顯的成績,只要生產過程中嚴格按照工藝規程進行,不產生污染和交叉污染,產品都檢驗合格,就算非常盡職盡責了。

再說檢驗環節,檢驗出來問題算是成績呢?還是檢驗不出來問題算是成績?如果產品本身就是合格的,檢驗壓根不會出問題。這種情況你能說檢驗人員不稱職嗎?

二、人才需要搜集和培養。

人才分布在各個部門各個崗位,作為管理者需耐心細致,多觀察,多考察,多測試。科學的考評遴選,才能讓人才脫穎而出。

崗位并不是一成不變的,建議讓生產、檢驗、倉儲崗位的人員適時輪崗,彼此熟悉業務。

也可以采用雙向選擇、知識競賽、技術比武等方式選拔優秀人才,激發員工的技巧和創造力。

至于培養人才這個話題,不能因為有些人跳槽了就不培養,那叫因噎廢食。培養的時候要有針對性培養,有些能留得住的老員工,作風踏實,未必就不值得培養。

要針對崗位選取培訓內容,采取實訓方式,讓培訓真正起到促進生產提升藥品品質的效果,而不是走過場只注重形式。

如果有外出學習的機會,建議全廠通知,報名海選,不要把機會只留給那幾個質保部的管理人員。可以規定,但凡外出學習者,回來必定要把所學帶回來,在廠里開設講座,面對全廠授課。也可以開設大講堂活動,鼓勵基層員工走上講臺,將自己所學所干的本職工作講解出來,有利于知識交流技術融合,培養企業的全面手。

三、人才需要保護和歷練。

有些年輕人智商高于情商,技術強于性格,讓人又愛又氣,他們也容易得罪一些人。若管理者不能施展智慧張開羽翼予以庇護,恐怕這些人將如風雨中新芽,尚未萌發就被打壓,再無生命力可施展才華。

藥企里想做到感情留人,這種情商低專心做技術的人,其實最容易用感情留下。當然,保護乃權宜之計,終究只是一時而非一世,真正的人才需要鍛煉,才能長出自己的翅膀,最終長成參天大樹成為棟梁之材。這就需要管理者在正確選人用人的前提下,進行培養和引導,多提供機會讓他們成長。

以上是個人對藥企留人問題的淺見,因才疏學淺,難免有不到之處,愿各位多提意見,多加批評。

真心希望藥企人才如雨后春筍不斷涌出,希望眾多年輕人能踏實勤懇薪火相傳,為我國制造出更多的新藥好藥。

愿中國醫藥事業蒸蒸日上!


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